一、行業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景
照明行業(yè)是一個完全競爭性的行業(yè)，照明業(yè)特別是生活照明，是一個相對來說技術含量較低、投入較少的產業(yè)。由于近幾年市場需求大，再加上我國勞動力成本比較低，海外廠商也來建廠，促使這個行業(yè)發(fā)展很快。目前，我國共有照明生產企業(yè)1萬多家，大約90%以上的企業(yè)都是民營企業(yè)，且規(guī)模較小。正因如此，這個行業(yè)還處于一個不十分成熟的成長階段。中國照明市場主要分為家居照明、商業(yè)照明兩大類，其中家居照明約占30%左右，市場容量約為400億元，商業(yè)照明約為800億元。同時，出口海外的產品約60多億美元，其中大部分是貼牌生產，即使進入國際市場，大多也處于市場低端。但是隨著國內經濟的不斷增長以及我國加入世貿組織，照明行業(yè)的發(fā)展速度仍然十分迅速。
目前，國內高檔光源市場主要被飛利浦、歐司朗、GE、松下等國外品牌壟斷，但TCP、浙江陽光等民族品牌通過自身努力，逐漸與國外品牌相抗衡。目前，國內高檔光源市場主要被飛利浦、歐司朗、GE、松下等國外品牌壟斷，但是佛山照明通過自身的改革和努力，逐漸贏得了“行業(yè)老大”的市場地位。利稅突破億元，昔日的小小燈泡廠成長為代表中國與GE、菲力浦等國際巨頭抗衡的行業(yè)領軍企業(yè)。
國家多次呼吁照明企業(yè)要采取技術上可行、經濟上合理、環(huán)境和社會可接受的一切措施來提高能源資源的利用效率，加強對節(jié)能產品的推廣。以歐普為例，在陜西、山西、寧夏三省共完成了700多萬支節(jié)能燈的“綠照工程”推廣，預計每年將為國家節(jié)電5億千瓦時，為居民節(jié)約電費高達2億元。同時，就僅僅在我國，如果半導體照明和亮化節(jié)能燈具占據了30%市場份額的話，那么每年節(jié)約的電能就相當于三峽發(fā)電站一年的發(fā)電量。
在節(jié)能減排成為全社會共識的形勢下，政府大力推進節(jié)能減排工作、提倡發(fā)展低碳經濟，以及人們對綠色消費的關注，綠色照明行業(yè)已成為人們熱議的焦點。同時，積極展開的國際合作，為國際間的環(huán)保領域的交流與合作搭建了良好的平臺，可以肯定，綠色照明的前景是可期待的！
我國的照明行業(yè)以私有企業(yè)為主體，國有企業(yè)數量上占很小比例，近日，一覽英才網旗下照明英才網、LED英才網針對照明行業(yè)的多個企業(yè)多個職位進行問卷調查，數表明，對于現(xiàn)有人員的流動意向調查，大多數人都表示有”合適的可以考慮”這一想法，而一少部分人責表示會主動尋找機會，只有極少一部分人對于“跳槽”這一意向沒有想法。
員工對新機會的態(tài)度：
員工心態(tài)分析：
沒有考慮過離開現(xiàn)在服務企業(yè)的人才，他們就業(yè)的企業(yè)都是區(qū)域或者全國知名的企業(yè)，實力雄厚且發(fā)展前景好，而卻人才深受領導的賞識和重用，薪水和發(fā)揮空間都不錯，對工作狀態(tài)和環(huán)境都具有非常高的滿意度。
主動尋找新機會的人才基本可以分為幾類，一是人才在所服務的企業(yè)遇到了職業(yè)發(fā)展的瓶頸，同時薪酬收入嚴重低于同行業(yè)中其他企業(yè)的同職位人才；二是人才所服務的企業(yè)存在重大的經營或管理問題，人心渙散，無法順利展開工作；三是人才在所服務的企業(yè)得不到能力上的認同，沒有更好的工作熱情和激情?；谝陨蠋c，尋找新的發(fā)展空間是一個更好的選擇。
有合適的可以考慮的人才，對目前的狀態(tài)基本滿意，但還是有很多個性化地要求沒有得到滿足，自身會結合企業(yè)的規(guī)模、職業(yè)氛圍、持續(xù)發(fā)展能力、工作地點、收入水平等因素對新機會進行綜合性的判斷。
照明行業(yè)中的企業(yè)員工的待遇上有很高的重視程度，比如員工的薪資、福利、假期等，而工作環(huán)境上，高端的人才生活還是很安逸的、
對于私有企業(yè)的職員來說，新機會的出現(xiàn)代表著一個選擇，
由此可以看出，私有企業(yè)的人才流動明顯高于國有企業(yè)，在照明行業(yè)中私有企業(yè)的職員占據主體。
在現(xiàn)有技術、管理職員中，男職員占大部分，女職員只占有2成。
職員性別比例
由此可以看出，照明行業(yè)中男性職員占有比例大，這與照明行業(yè)的工作內容有直接關系。
2.1 照明行業(yè)中的職業(yè)分析
在一個照明系統(tǒng)中，技術人員，營銷人員都占有很高的比例，而職能類的職位人員占有比例和其他行業(yè)的職能人員占有比例幾乎一樣，據一覽英才網數據統(tǒng)計，照明系統(tǒng)中照明工程師、、研發(fā)工程師、銷售工程師、照明設計師、生產管理等幾個職位人員占總人數的半數以上。
照明行業(yè)核心職位分布情況
銷售崗位:28% 產品研發(fā)崗位：21% 照明設計師：12% 生產管理：9%
市場：7% 技術支持：5% 行政、采購：6% 其他：13%
由此可以看出，照明行業(yè)需求的技術人員和基礎銷售人員很多，而人才流動中的人員大部分是這幾類基礎人員。
進一步對各職位的工作人員的工作年限以及基本情況進行分析，
在職員工年限：
人才流動原因分析
流動職員工作年限：
從流動人才比例圖中可以看出，大部分為工作年限一年到五年之內的人才，我們主要對這些人才進行分析。
流動原因主要有以下幾點：
1、對收入不滿；
2、自己的能力不能充分發(fā)揮；
3、升職的可能性太??；
4、對員工的福利待遇不滿意；
5、工作的內容和自己的興趣不符合；
6、工作的氛圍不好（包括人際關系）；
7、工作強度太大；
8、公司的社會評價不好；
9、其他。
我們對這些流動人才進行調查后得出的數據結果如下圖分析所示：
由此可以看出，真正影響人才流動的主要是收入、升職空間以及對員工的福利待遇。這些與個人的能力、主觀認識以及企業(yè)的制度是分不開的，而因工作內容和自己興趣不符合而離職的人才也占有一部分比例，這主要是個人原因導致的。其他原因還包括，工作地的選擇，家庭因素等，這些都是人才流動的次要原因。
人才流動趨勢分析
4.1 人才流動方向分析
由上圖調查分析可知，人才流動的方向主要有三種，一是向同行業(yè)不同企業(yè)的同職位選擇，基于不滿足現(xiàn)狀的影響，人才在選擇新機會的時候進行的綜合考慮，在覺得能夠能到更好的發(fā)揮空間或更高的薪酬等方面；二是同行業(yè)不同企業(yè)的不用職位，對于行業(yè)的熟悉和自己特點的了解兩方面考慮，做出更能體現(xiàn)自身價值的選擇；三是選擇其他的行業(yè)，這類人才基本上是結合自身特點和興趣愛好等多方面因素，覺得自己在這個行業(yè)中很難有發(fā)展，希望換個全新的環(huán)境來謀求發(fā)展。
4.2 選擇新機會的考慮因素
對于選擇新機會的考慮因素主要有以下幾點：
1企業(yè)吸引力；
2 職位晉升；
3 工作地點；
4 薪酬提升；
5 其他。
據調查，我們得出如下數據：
對于人才來說，企業(yè)的吸引力、薪酬和職位晉升是主要的考慮因素，這對個人發(fā)展來說也是優(yōu)先考慮的因素，而企業(yè)在吸引人才的時候也是主要在這幾個方面進行努力。
五、人才流動影響
5.1 照明行業(yè)的人才流動管理
目前中國照明行業(yè)的最突出的問題是從傳統(tǒng)照明領域向LED照明領域轉型，從單一家電照明領域向景觀照明領域多元發(fā)展，這就使得照明行業(yè)的高端人才流入，促進照明行業(yè)整體發(fā)展。而以從事LED照明的企業(yè)一定要管理好自己的人才防止某些公司采取各種手段找人、挖人的現(xiàn)象，以免對自身造成惡性發(fā)展。
人才流動是社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，是市場經濟的必然結果，是實現(xiàn)人才價值和人的全面發(fā)展的必然選擇。合理有序的人才流動，對于人才資源與物質資源優(yōu)化配置、推動生產力的發(fā)展至關重要。 但如果一個企業(yè)不能對本企業(yè)的人才流動進行有效的管理, 超過人才流動合理限度的流動，就有可能造成人才的流失，從而對企業(yè)的正常經營造成一定的損失，如果是企業(yè)的高端人才流失，那么帶給企業(yè)的無疑是產品研發(fā)的終止，運營生產的停滯，企業(yè)管理的混亂，行業(yè)內競爭力的下降，造成企業(yè)的重大經營困難。
5.2對企業(yè)處理人才流動的建議
（一）給予合理化的報酬
根據馬斯洛的需求層次論，生理需求是人的第一需求，即最基本的需求。人們都會追求生活的更體面、更舒適。而這種生活方式的基礎是生活收入，人們要求從工作中得到應有的回報，這是理所當然的。
報酬主要分為兩部分：職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。金錢報酬中可以分為兩部分：直接報酬和非直接報酬。直接報酬主要可以分為兩部分：工資與獎金；非直接報酬主要可以分為四部分：公共福利、個人福利、有償假期和生活福利。
現(xiàn)在的企業(yè)在設計報酬和激勵的方案時，存在以下一些問題：第一，國有企業(yè)過分強調精神激勵，而缺乏物質激勵的后續(xù)支撐，企業(yè)內部的物質獎勵也有失去公平，優(yōu)秀的員工價值往往得不到體現(xiàn)；第二，民營企業(yè)包括私營企業(yè)過分強調報酬激勵，而且報酬結構以薪酬為主，福利只占極小的比例；第三，由于法律的限制和我國股票市場的不發(fā)達，國有企業(yè)和民營企業(yè)很少提供優(yōu)秀員工具有長期激勵效果的股票期權；第四，諸如參與管理，靈活的工作時間，良好的工作環(huán)境等此類的激勵措施很少運用。
在海外，股票期權，福利和參與管理被認為是三大輔助性的留住優(yōu)秀員工的激勵措施，在華投資的跨國公司也樂于此道。每個人都對自己的工作績效在組織中相對位置有個估計，對周圍員工能力水平也有一個大致的評價，因而形成員工公平感產生的基礎。當然對人才的工資、獎金和福利不一定要付高薪，應根據效率優(yōu)先兼顧公平的原則，使人才得到的報酬和享受的福利與其經歷、能力和業(yè)績掛鉤，做到恰如其分公平合理并且隨著勞動生產率而提高，這有賴于企業(yè)設計和實施有效的薪金報酬制度。如果進一步采用優(yōu)先股權，參與利潤分配等方式把企業(yè)改造成所有參與者的“經濟共同體”就更理想了。
（二）從招聘入手，堅持“能力合適原則” 首先，在人才的選聘上，要堅持能力合適的原則，不求最佳者；在人才的配置上堅持結構合理的原則，不搞清一色。企業(yè)選聘人才要堅持適用的原則，把合適的人放在合適的地方工作就可以了，因為頂尖級人才往往比較容易自負，容易抱怨環(huán)境影響自己的能力發(fā)揮，抱怨職位待遇制約其能力和智慧的充分發(fā)揮，因而更加傾向于跳槽，“離家出走”的概率比較高，從而造成公司人力資本的上升。相比之下，中等人才沒有那么傲氣，比較容易滿足，重視公司提供的機會，服從工作安排，努力發(fā)揮自己的才能，把工作做好。因此，企業(yè)招聘中等人才的成本也相對低一些，也更容易留住人，減少企業(yè)人事上的動蕩。鑒于此，國外大公司形成了選擇人才的新觀念，打出“用中等人才”的旗號，聘請合適的人才。同樣地，在人才的配置方面，實行高、中、低的梯隊結構，比較容易團結與配合，減少矛盾與摩擦；而清一色的高級人才在一起很可能相互“不買賬”，相互推諉，關系難以協(xié)調，從而導致人才的不穩(wěn)定。
另外，招聘過程中要仔細挑選，這樣有利于得到比較穩(wěn)定的人才，減少員工的流失。公司招聘雇員時很注意自身的舉止行為，采取談話式的面試，使求職者感到不受拘束。公司認為如果求職者感到他們好像在同朋友閑話家常，他們會講出一些難以置信的事，從而使招聘人員從面試中看出求職者是否能夠成功地適應以客戶為中心的公司文化。該公司人力資源部對公司自己雇員的行為進行了長達十年的分析，不僅把測試常識、判斷和決定問題的能力這類共同屬性的問題標準化，而且把根據各工種具體的需要和要求進行測試的問題標準化。
用發(fā)展前景吸引人才 按照美國社會心理學家馬斯洛的需求層次論，人的最高需求是自我實現(xiàn)。所謂自我實現(xiàn)，就是體現(xiàn)自我的價值，并且得到了社會的承認?，F(xiàn)代人的突出特點，是具有表現(xiàn)自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，獲得成功。即使不能自我創(chuàng)業(yè)的人才在職業(yè)圈中，也希望所在企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以施展自己的才能，實現(xiàn)自我價值。對大多數國有企業(yè)來說，體現(xiàn)人才價值的方式比較單一，往往官職在社會公眾心目中是水平、能力的象征，官職越高，這種象征作用就愈加明顯，而且“官”不論大小都有一定的權力、社會地位等，這些特殊的待遇使得人才都想通過當“官”這種體現(xiàn)價值的方式。而企業(yè)中，“官位”畢竟有限，這就使大多數人才很難擁有這種價值的方式。但在外資企業(yè)企業(yè)中，在設置管理職位的同時，留有充裕的，平行的非管理職位，這樣就避免了人為堵塞職業(yè)通路，使每位職員都有為實現(xiàn)自我價值而工作的動力。因為并不是任何一個人都想做總經理,這時要涉及到員工職業(yè)生涯的多元化。如深圳成霖潔具有限公司，鼓勵員工向自己的潛能提出挑戰(zhàn)，給每位員工發(fā)揮所長及潛能的機會，并輔助以完善內部的晉升機制讓其實現(xiàn)自我的價值，每一個員工都可能擁有三條職業(yè)發(fā)展道路，輔以多種教育培訓形式使其在專業(yè)化道路上站得更高，看得更遠，頗具有成就感。
提供教育和培訓的機會 經營即教育，在以人為本的經濟時代，高度重視人力資源的投資與開發(fā)已不僅僅是一種時尚了。古人云“工欲善其事，必先利其器”，“磨刀不誤砍柴工”，都說明了教育與培訓的重要性。`幫助員工有步驟、有計劃、分階段地輔助及培訓、進修、輪崗鍛煉等手段進行自我提高，同時予以及時評估、評價，使員工得以認識自我，修正自我，進而產生與企業(yè)同呼吸，共發(fā)展的內在發(fā)展動力與創(chuàng)新能力。一個員工如果長期在一個公司工作，不可能僅僅從事一種工種或一個工作，很多需要經過多次工作調整。為了使員工能夠適應多種工作和未來競爭的需要，企業(yè)必須有計劃的進行培訓。一方面，通過培訓，可以改善員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。另一方面，也增強了員工自身素質，讓員工體會到企業(yè)對他的重視，進而會認為培訓是公司給他們的最好禮物。同時從公司未來發(fā)展的角度來看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。通過教育和培訓，企業(yè)幫助人才及一般員工進行職業(yè)生涯設計，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)一致，融為一體，員工的流失就會大大減少。
建立科學的評估機制 企業(yè)管理的一項重要的基礎工作是建立科學的評估機制，并對人才進行正確的考核和評估，尊重人才的人格和價值，承認人才的勞動和業(yè)績。因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感?？己撕驮u價是企業(yè)建立激勵機制和監(jiān)督機制的基礎或前提，只有正確地考評人才，才能提供報酬管理、人事調整、招聘和晉升等方面的資料與依據；考核和評價是形成良好人際關系的潤滑劑，使各級主管明確了解下屬的工作情況，減少主觀片面性，也可以促進個人與群體間的正常溝通；考核和評價是營造蓬勃進取風氣的手段，有利于推進企業(yè)目標的實現(xiàn)，也有利于留住優(yōu)秀人才；考核和評價是企業(yè)文化建設的重要內容，為培訓工作，提高員工素質提供了方便。員工的學歷是一塊敲門磚，但不是獲取高薪的憑證，每一位員工的工資漲浮，都會有一個考核指標，即個人業(yè)務承諾計劃，主要從業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度和團隊精神這三方面進行，直屬經理會給下屬打分，下屬也會對直屬經理打分，這種評估機制促進了上下級間的溝通，了解彼此對對方的期望，能使員工感到心平口服，從而增加其工作的滿意感。
（六）制定相應的人才流動政策 作為一個企業(yè)，要想員工絕對固定不動是不可能的，也是不可取的，員工的合理流動是企業(yè)所需要的。因此，有必要制定對員工流動進行調節(jié)和管理的“游戲規(guī)則”。從宏觀上講，政府應運用行政、經濟、法律等手段對企業(yè)員工的流動進行調控。尤其在市場經濟條件下，要建立一套符合市場規(guī)律的法律體系，對人才的流動行為用法律加以約束和保護。把人才流動中的問題，如人才流動的程序、用人單位與員工的契約關系、企業(yè)商業(yè)利益的保障、人才流動的正當利益保護等以法律形式確定下來。只有這樣，才能依靠法律的力量來促進人才流動約束機制的建立和完善，才能從宏觀上保證人力資源的合理配置。從微觀上講，企業(yè)除了要為員工的發(fā)展營造良好的環(huán)境，不斷增強企業(yè)自身的凝聚力外，還必須采取一定的措施來對人才的流動進行有效的控制，避免企業(yè)的人力資源管理方面出現(xiàn)“格蕾欣法則”現(xiàn)象。具體來說，就是制定一系列的規(guī)章，如企業(yè)與高素質人才簽訂工作合同，在合同期內，企業(yè)不得無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。對于隨意跳槽的員工，加大違約金的賠償力度。特別對于掌握企業(yè)秘密，企業(yè)為其支付了較多培養(yǎng)費用的跳槽人員，可以通過法律程序來獲得賠償，以使企業(yè)的人才流動走上合法化、有序化、健康化的發(fā)展道路。
照明行業(yè)是一個完全競爭性的行業(yè)，照明業(yè)特別是生活照明，是一個相對來說技術含量較低、投入較少的產業(yè)。由于近幾年市場需求大，再加上我國勞動力成本比較低，海外廠商也來建廠，促使這個行業(yè)發(fā)展很快。目前，我國共有照明生產企業(yè)1萬多家，大約90%以上的企業(yè)都是民營企業(yè)，且規(guī)模較小。正因如此，這個行業(yè)還處于一個不十分成熟的成長階段。中國照明市場主要分為家居照明、商業(yè)照明兩大類，其中家居照明約占30%左右，市場容量約為400億元，商業(yè)照明約為800億元。同時，出口海外的產品約60多億美元，其中大部分是貼牌生產，即使進入國際市場，大多也處于市場低端。但是隨著國內經濟的不斷增長以及我國加入世貿組織，照明行業(yè)的發(fā)展速度仍然十分迅速。
目前，國內高檔光源市場主要被飛利浦、歐司朗、GE、松下等國外品牌壟斷，但TCP、浙江陽光等民族品牌通過自身努力，逐漸與國外品牌相抗衡。目前，國內高檔光源市場主要被飛利浦、歐司朗、GE、松下等國外品牌壟斷，但是佛山照明通過自身的改革和努力，逐漸贏得了“行業(yè)老大”的市場地位。利稅突破億元，昔日的小小燈泡廠成長為代表中國與GE、菲力浦等國際巨頭抗衡的行業(yè)領軍企業(yè)。
國家多次呼吁照明企業(yè)要采取技術上可行、經濟上合理、環(huán)境和社會可接受的一切措施來提高能源資源的利用效率，加強對節(jié)能產品的推廣。以歐普為例，在陜西、山西、寧夏三省共完成了700多萬支節(jié)能燈的“綠照工程”推廣，預計每年將為國家節(jié)電5億千瓦時，為居民節(jié)約電費高達2億元。同時，就僅僅在我國，如果半導體照明和亮化節(jié)能燈具占據了30%市場份額的話，那么每年節(jié)約的電能就相當于三峽發(fā)電站一年的發(fā)電量。
在節(jié)能減排成為全社會共識的形勢下，政府大力推進節(jié)能減排工作、提倡發(fā)展低碳經濟，以及人們對綠色消費的關注，綠色照明行業(yè)已成為人們熱議的焦點。同時，積極展開的國際合作，為國際間的環(huán)保領域的交流與合作搭建了良好的平臺，可以肯定，綠色照明的前景是可期待的！
我國的照明行業(yè)以私有企業(yè)為主體，國有企業(yè)數量上占很小比例，近日，一覽英才網旗下照明英才網、LED英才網針對照明行業(yè)的多個企業(yè)多個職位進行問卷調查，數表明，對于現(xiàn)有人員的流動意向調查，大多數人都表示有”合適的可以考慮”這一想法，而一少部分人責表示會主動尋找機會，只有極少一部分人對于“跳槽”這一意向沒有想法。
員工對新機會的態(tài)度：
員工心態(tài)分析：
沒有考慮過離開現(xiàn)在服務企業(yè)的人才，他們就業(yè)的企業(yè)都是區(qū)域或者全國知名的企業(yè)，實力雄厚且發(fā)展前景好，而卻人才深受領導的賞識和重用，薪水和發(fā)揮空間都不錯，對工作狀態(tài)和環(huán)境都具有非常高的滿意度。
主動尋找新機會的人才基本可以分為幾類，一是人才在所服務的企業(yè)遇到了職業(yè)發(fā)展的瓶頸，同時薪酬收入嚴重低于同行業(yè)中其他企業(yè)的同職位人才；二是人才所服務的企業(yè)存在重大的經營或管理問題，人心渙散，無法順利展開工作；三是人才在所服務的企業(yè)得不到能力上的認同，沒有更好的工作熱情和激情?；谝陨蠋c，尋找新的發(fā)展空間是一個更好的選擇。
有合適的可以考慮的人才，對目前的狀態(tài)基本滿意，但還是有很多個性化地要求沒有得到滿足，自身會結合企業(yè)的規(guī)模、職業(yè)氛圍、持續(xù)發(fā)展能力、工作地點、收入水平等因素對新機會進行綜合性的判斷。
照明行業(yè)中的企業(yè)員工的待遇上有很高的重視程度，比如員工的薪資、福利、假期等，而工作環(huán)境上，高端的人才生活還是很安逸的、
對于私有企業(yè)的職員來說，新機會的出現(xiàn)代表著一個選擇，
由此可以看出，私有企業(yè)的人才流動明顯高于國有企業(yè)，在照明行業(yè)中私有企業(yè)的職員占據主體。
在現(xiàn)有技術、管理職員中，男職員占大部分，女職員只占有2成。
職員性別比例
2.1 照明行業(yè)中的職業(yè)分析
在一個照明系統(tǒng)中，技術人員，營銷人員都占有很高的比例，而職能類的職位人員占有比例和其他行業(yè)的職能人員占有比例幾乎一樣，據一覽英才網數據統(tǒng)計，照明系統(tǒng)中照明工程師、、研發(fā)工程師、銷售工程師、照明設計師、生產管理等幾個職位人員占總人數的半數以上。
照明行業(yè)核心職位分布情況
銷售崗位:28% 產品研發(fā)崗位：21% 照明設計師：12% 生產管理：9%
市場：7% 技術支持：5% 行政、采購：6% 其他：13%
由此可以看出，照明行業(yè)需求的技術人員和基礎銷售人員很多，而人才流動中的人員大部分是這幾類基礎人員。
進一步對各職位的工作人員的工作年限以及基本情況進行分析，
在職員工年限：
人才流動原因分析
流動職員工作年限：
從流動人才比例圖中可以看出，大部分為工作年限一年到五年之內的人才，我們主要對這些人才進行分析。
流動原因主要有以下幾點：
1、對收入不滿；
2、自己的能力不能充分發(fā)揮；
3、升職的可能性太??；
4、對員工的福利待遇不滿意；
5、工作的內容和自己的興趣不符合；
6、工作的氛圍不好（包括人際關系）；
7、工作強度太大；
8、公司的社會評價不好；
9、其他。
我們對這些流動人才進行調查后得出的數據結果如下圖分析所示：
由此可以看出，真正影響人才流動的主要是收入、升職空間以及對員工的福利待遇。這些與個人的能力、主觀認識以及企業(yè)的制度是分不開的，而因工作內容和自己興趣不符合而離職的人才也占有一部分比例，這主要是個人原因導致的。其他原因還包括，工作地的選擇，家庭因素等，這些都是人才流動的次要原因。
人才流動趨勢分析
4.1 人才流動方向分析
由上圖調查分析可知，人才流動的方向主要有三種，一是向同行業(yè)不同企業(yè)的同職位選擇，基于不滿足現(xiàn)狀的影響，人才在選擇新機會的時候進行的綜合考慮，在覺得能夠能到更好的發(fā)揮空間或更高的薪酬等方面；二是同行業(yè)不同企業(yè)的不用職位，對于行業(yè)的熟悉和自己特點的了解兩方面考慮，做出更能體現(xiàn)自身價值的選擇；三是選擇其他的行業(yè)，這類人才基本上是結合自身特點和興趣愛好等多方面因素，覺得自己在這個行業(yè)中很難有發(fā)展，希望換個全新的環(huán)境來謀求發(fā)展。
4.2 選擇新機會的考慮因素
對于選擇新機會的考慮因素主要有以下幾點：
1企業(yè)吸引力；
2 職位晉升；
3 工作地點；
4 薪酬提升；
5 其他。
據調查，我們得出如下數據：
對于人才來說，企業(yè)的吸引力、薪酬和職位晉升是主要的考慮因素，這對個人發(fā)展來說也是優(yōu)先考慮的因素，而企業(yè)在吸引人才的時候也是主要在這幾個方面進行努力。
五、人才流動影響
5.1 照明行業(yè)的人才流動管理
目前中國照明行業(yè)的最突出的問題是從傳統(tǒng)照明領域向LED照明領域轉型，從單一家電照明領域向景觀照明領域多元發(fā)展，這就使得照明行業(yè)的高端人才流入，促進照明行業(yè)整體發(fā)展。而以從事LED照明的企業(yè)一定要管理好自己的人才防止某些公司采取各種手段找人、挖人的現(xiàn)象，以免對自身造成惡性發(fā)展。
人才流動是社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，是市場經濟的必然結果，是實現(xiàn)人才價值和人的全面發(fā)展的必然選擇。合理有序的人才流動，對于人才資源與物質資源優(yōu)化配置、推動生產力的發(fā)展至關重要。 但如果一個企業(yè)不能對本企業(yè)的人才流動進行有效的管理, 超過人才流動合理限度的流動，就有可能造成人才的流失，從而對企業(yè)的正常經營造成一定的損失，如果是企業(yè)的高端人才流失，那么帶給企業(yè)的無疑是產品研發(fā)的終止，運營生產的停滯，企業(yè)管理的混亂，行業(yè)內競爭力的下降，造成企業(yè)的重大經營困難。
5.2對企業(yè)處理人才流動的建議
（一）給予合理化的報酬
根據馬斯洛的需求層次論，生理需求是人的第一需求，即最基本的需求。人們都會追求生活的更體面、更舒適。而這種生活方式的基礎是生活收入，人們要求從工作中得到應有的回報，這是理所當然的。
報酬主要分為兩部分：職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。金錢報酬中可以分為兩部分：直接報酬和非直接報酬。直接報酬主要可以分為兩部分：工資與獎金；非直接報酬主要可以分為四部分：公共福利、個人福利、有償假期和生活福利。
現(xiàn)在的企業(yè)在設計報酬和激勵的方案時，存在以下一些問題：第一，國有企業(yè)過分強調精神激勵，而缺乏物質激勵的后續(xù)支撐，企業(yè)內部的物質獎勵也有失去公平，優(yōu)秀的員工價值往往得不到體現(xiàn)；第二，民營企業(yè)包括私營企業(yè)過分強調報酬激勵，而且報酬結構以薪酬為主，福利只占極小的比例；第三，由于法律的限制和我國股票市場的不發(fā)達，國有企業(yè)和民營企業(yè)很少提供優(yōu)秀員工具有長期激勵效果的股票期權；第四，諸如參與管理，靈活的工作時間，良好的工作環(huán)境等此類的激勵措施很少運用。
在海外，股票期權，福利和參與管理被認為是三大輔助性的留住優(yōu)秀員工的激勵措施，在華投資的跨國公司也樂于此道。每個人都對自己的工作績效在組織中相對位置有個估計，對周圍員工能力水平也有一個大致的評價，因而形成員工公平感產生的基礎。當然對人才的工資、獎金和福利不一定要付高薪，應根據效率優(yōu)先兼顧公平的原則，使人才得到的報酬和享受的福利與其經歷、能力和業(yè)績掛鉤，做到恰如其分公平合理并且隨著勞動生產率而提高，這有賴于企業(yè)設計和實施有效的薪金報酬制度。如果進一步采用優(yōu)先股權，參與利潤分配等方式把企業(yè)改造成所有參與者的“經濟共同體”就更理想了。
（二）從招聘入手，堅持“能力合適原則” 首先，在人才的選聘上，要堅持能力合適的原則，不求最佳者；在人才的配置上堅持結構合理的原則，不搞清一色。企業(yè)選聘人才要堅持適用的原則，把合適的人放在合適的地方工作就可以了，因為頂尖級人才往往比較容易自負，容易抱怨環(huán)境影響自己的能力發(fā)揮，抱怨職位待遇制約其能力和智慧的充分發(fā)揮，因而更加傾向于跳槽，“離家出走”的概率比較高，從而造成公司人力資本的上升。相比之下，中等人才沒有那么傲氣，比較容易滿足，重視公司提供的機會，服從工作安排，努力發(fā)揮自己的才能，把工作做好。因此，企業(yè)招聘中等人才的成本也相對低一些，也更容易留住人，減少企業(yè)人事上的動蕩。鑒于此，國外大公司形成了選擇人才的新觀念，打出“用中等人才”的旗號，聘請合適的人才。同樣地，在人才的配置方面，實行高、中、低的梯隊結構，比較容易團結與配合，減少矛盾與摩擦；而清一色的高級人才在一起很可能相互“不買賬”，相互推諉，關系難以協(xié)調，從而導致人才的不穩(wěn)定。
另外，招聘過程中要仔細挑選，這樣有利于得到比較穩(wěn)定的人才，減少員工的流失。公司招聘雇員時很注意自身的舉止行為，采取談話式的面試，使求職者感到不受拘束。公司認為如果求職者感到他們好像在同朋友閑話家常，他們會講出一些難以置信的事，從而使招聘人員從面試中看出求職者是否能夠成功地適應以客戶為中心的公司文化。該公司人力資源部對公司自己雇員的行為進行了長達十年的分析，不僅把測試常識、判斷和決定問題的能力這類共同屬性的問題標準化，而且把根據各工種具體的需要和要求進行測試的問題標準化。
用發(fā)展前景吸引人才 按照美國社會心理學家馬斯洛的需求層次論，人的最高需求是自我實現(xiàn)。所謂自我實現(xiàn)，就是體現(xiàn)自我的價值，并且得到了社會的承認?，F(xiàn)代人的突出特點，是具有表現(xiàn)自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，獲得成功。即使不能自我創(chuàng)業(yè)的人才在職業(yè)圈中，也希望所在企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以施展自己的才能，實現(xiàn)自我價值。對大多數國有企業(yè)來說，體現(xiàn)人才價值的方式比較單一，往往官職在社會公眾心目中是水平、能力的象征，官職越高，這種象征作用就愈加明顯，而且“官”不論大小都有一定的權力、社會地位等，這些特殊的待遇使得人才都想通過當“官”這種體現(xiàn)價值的方式。而企業(yè)中，“官位”畢竟有限，這就使大多數人才很難擁有這種價值的方式。但在外資企業(yè)企業(yè)中，在設置管理職位的同時，留有充裕的，平行的非管理職位，這樣就避免了人為堵塞職業(yè)通路，使每位職員都有為實現(xiàn)自我價值而工作的動力。因為并不是任何一個人都想做總經理,這時要涉及到員工職業(yè)生涯的多元化。如深圳成霖潔具有限公司，鼓勵員工向自己的潛能提出挑戰(zhàn)，給每位員工發(fā)揮所長及潛能的機會，并輔助以完善內部的晉升機制讓其實現(xiàn)自我的價值，每一個員工都可能擁有三條職業(yè)發(fā)展道路，輔以多種教育培訓形式使其在專業(yè)化道路上站得更高，看得更遠，頗具有成就感。
提供教育和培訓的機會 經營即教育，在以人為本的經濟時代，高度重視人力資源的投資與開發(fā)已不僅僅是一種時尚了。古人云“工欲善其事，必先利其器”，“磨刀不誤砍柴工”，都說明了教育與培訓的重要性。`幫助員工有步驟、有計劃、分階段地輔助及培訓、進修、輪崗鍛煉等手段進行自我提高，同時予以及時評估、評價，使員工得以認識自我，修正自我，進而產生與企業(yè)同呼吸，共發(fā)展的內在發(fā)展動力與創(chuàng)新能力。一個員工如果長期在一個公司工作，不可能僅僅從事一種工種或一個工作，很多需要經過多次工作調整。為了使員工能夠適應多種工作和未來競爭的需要，企業(yè)必須有計劃的進行培訓。一方面，通過培訓，可以改善員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。另一方面，也增強了員工自身素質，讓員工體會到企業(yè)對他的重視，進而會認為培訓是公司給他們的最好禮物。同時從公司未來發(fā)展的角度來看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。通過教育和培訓，企業(yè)幫助人才及一般員工進行職業(yè)生涯設計，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)一致，融為一體，員工的流失就會大大減少。
建立科學的評估機制 企業(yè)管理的一項重要的基礎工作是建立科學的評估機制，并對人才進行正確的考核和評估，尊重人才的人格和價值，承認人才的勞動和業(yè)績。因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感?？己撕驮u價是企業(yè)建立激勵機制和監(jiān)督機制的基礎或前提，只有正確地考評人才，才能提供報酬管理、人事調整、招聘和晉升等方面的資料與依據；考核和評價是形成良好人際關系的潤滑劑，使各級主管明確了解下屬的工作情況，減少主觀片面性，也可以促進個人與群體間的正常溝通；考核和評價是營造蓬勃進取風氣的手段，有利于推進企業(yè)目標的實現(xiàn)，也有利于留住優(yōu)秀人才；考核和評價是企業(yè)文化建設的重要內容，為培訓工作，提高員工素質提供了方便。員工的學歷是一塊敲門磚，但不是獲取高薪的憑證，每一位員工的工資漲浮，都會有一個考核指標，即個人業(yè)務承諾計劃，主要從業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度和團隊精神這三方面進行，直屬經理會給下屬打分，下屬也會對直屬經理打分，這種評估機制促進了上下級間的溝通，了解彼此對對方的期望，能使員工感到心平口服，從而增加其工作的滿意感。
（六）制定相應的人才流動政策 作為一個企業(yè)，要想員工絕對固定不動是不可能的，也是不可取的，員工的合理流動是企業(yè)所需要的。因此，有必要制定對員工流動進行調節(jié)和管理的“游戲規(guī)則”。從宏觀上講，政府應運用行政、經濟、法律等手段對企業(yè)員工的流動進行調控。尤其在市場經濟條件下，要建立一套符合市場規(guī)律的法律體系，對人才的流動行為用法律加以約束和保護。把人才流動中的問題，如人才流動的程序、用人單位與員工的契約關系、企業(yè)商業(yè)利益的保障、人才流動的正當利益保護等以法律形式確定下來。只有這樣，才能依靠法律的力量來促進人才流動約束機制的建立和完善，才能從宏觀上保證人力資源的合理配置。從微觀上講，企業(yè)除了要為員工的發(fā)展營造良好的環(huán)境，不斷增強企業(yè)自身的凝聚力外，還必須采取一定的措施來對人才的流動進行有效的控制，避免企業(yè)的人力資源管理方面出現(xiàn)“格蕾欣法則”現(xiàn)象。具體來說，就是制定一系列的規(guī)章，如企業(yè)與高素質人才簽訂工作合同，在合同期內，企業(yè)不得無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。對于隨意跳槽的員工，加大違約金的賠償力度。特別對于掌握企業(yè)秘密，企業(yè)為其支付了較多培養(yǎng)費用的跳槽人員，可以通過法律程序來獲得賠償，以使企業(yè)的人才流動走上合法化、有序化、健康化的發(fā)展道路。
