作為戰(zhàn)略性新興行業(yè)，環(huán)保產(chǎn)業(yè)中快速成長的企業(yè)不少。這樣的企業(yè)更希望找到有工作經(jīng)驗(yàn)、能直接上手工作的人，而應(yīng)屆畢業(yè)生可能并不具備這樣的能力。正是這一原因，導(dǎo)致許多應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)難。
在前不久清華大學(xué)舉辦的一場環(huán)保企業(yè)校園招聘會上，到場的學(xué)生擠滿了禮堂。記者了解到，除了清華大學(xué)周邊高校的學(xué)生，還有專門從周邊省市甚至東北地區(qū)趕來的學(xué)生。這些學(xué)生大多是環(huán)保相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，對他們來說，環(huán)保企業(yè)進(jìn)行校園招聘的機(jī)會難得。
據(jù)教育部消息，2013年，我國高校畢業(yè)生人數(shù)將接近700萬人。與猛烈增長的就業(yè)人數(shù)相比，整體經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)招聘的需求卻應(yīng)減少。作為非熱門的環(huán)境相關(guān)專業(yè)學(xué)生，就業(yè)難題更是困擾著他們。
一方面，應(yīng)屆畢業(yè)生找工作難；而另一方面，環(huán)保企業(yè)留住人才也不易。那么，環(huán)保企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生的態(tài)度如何，究竟需要什么樣的人才，又該怎樣留住人才？記者近日進(jìn)行了采訪。
環(huán)保企業(yè)需要什么樣的人才？
企業(yè)應(yīng)承擔(dān)起培養(yǎng)人才的責(zé)任，看重專業(yè)素質(zhì)和人品
環(huán)保產(chǎn)業(yè)作為戰(zhàn)略性新興行業(yè)，政策重視、市場廣闊，其中處于快速成長期的企業(yè)不少。對這樣的企業(yè)來說，更希望找到有工作經(jīng)驗(yàn)、能直接上手工作的人，而應(yīng)屆畢業(yè)生可能并不具備這樣的能力。正是這一原因，導(dǎo)致許多應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)難。
但不少環(huán)保企業(yè)卻也喜歡招攬新手。有的企業(yè)認(rèn)為，應(yīng)屆生如同一張“白紙”，更容易接受公司的文化，融入公司，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。中持(北京)環(huán)保發(fā)展有限公司董事長許國棟說:“企業(yè)具有規(guī)模后，可以招聘應(yīng)屆生自己培養(yǎng)，這樣容易建設(shè)團(tuán)隊(duì)。”
有工作經(jīng)驗(yàn)的人才往往流失快，越來越多的企業(yè)意識到，不如自己培養(yǎng)人。北京碧水源科技股份有限公司人力資源總監(jiān)鄭廣鋒介紹說，隨著環(huán)保產(chǎn)業(yè)發(fā)展，人才需求量將呈上升趨勢，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)起培養(yǎng)人才的責(zé)任。
那么，在招聘新人的過程中，企業(yè)最看重畢業(yè)生的哪些素質(zhì)？
記者采訪了多家企業(yè)，了解到這些企業(yè)首先看重的均為專業(yè)素質(zhì)，認(rèn)為這是最基本的條件。不過，由于不少高校的課程設(shè)置與市場實(shí)踐需求不太對應(yīng)，學(xué)生學(xué)的知識并不符合企業(yè)實(shí)踐要求。在招聘會上，有學(xué)生表示，環(huán)境相關(guān)專業(yè)中，給水排水專業(yè)與市場需求接近，就業(yè)相對容易；而環(huán)境工程和環(huán)境科學(xué)等專業(yè)過于宏觀，對技術(shù)學(xué)習(xí)也不深入，就業(yè)就比較困難。
對技術(shù)學(xué)習(xí)不深入等問題已直接體現(xiàn)在招聘中，中海昊華環(huán)境工程有限公司董事長助理、環(huán)境修復(fù)事業(yè)部總經(jīng)理白靜宇介紹說，有的學(xué)生把簡歷做得很漂亮，但交流后會發(fā)現(xiàn)，基礎(chǔ)功底并不扎實(shí)。對此，鄭廣鋒表示，他們在考察專業(yè)素質(zhì)時(shí)，會具體到這個(gè)學(xué)生學(xué)過哪些專業(yè)課、做過哪些課題等細(xì)節(jié)。
其次是人品。許國棟說，人品氣質(zhì)方面，“實(shí)在、方正”是他們最看重的。另外，也要考慮在一家企業(yè)中，不同性格的人達(dá)成平衡，不能全部外向，也不能全部內(nèi)向。
廈門威士邦膜科技有限公司的夏天華把環(huán)保企業(yè)需要的人才分為管理類、銷售類、技術(shù)類和研發(fā)類4類。他根據(jù)勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法，總結(jié)出環(huán)保行業(yè)職業(yè)核心素質(zhì)和崗位核心素質(zhì)，如溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感、問題解決能力、誠信、理解能力、應(yīng)變能力、抗壓能力等。并把這些能力與不同類別的人才相對應(yīng)，比如，技術(shù)類人員重在學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)合作和溝通能力等方面；研發(fā)類人員的團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感和問題解決能力更為重要。
人才為何流動頻繁？
同行挖角引發(fā)人才離職風(fēng)險(xiǎn)；新人流失率高達(dá)30％
隨著環(huán)保行業(yè)市場規(guī)模的擴(kuò)大，人才需求量也日益增加。但是，人才供給并沒有出現(xiàn)明顯增加的跡象，行業(yè)內(nèi)存在著人才供不應(yīng)求的情況，這也增加了同行挖角引發(fā)的人才離職風(fēng)險(xiǎn)。
目前，環(huán)保企業(yè)員工離職頻率增高，平均企齡從原來的5年左右降低到兩年左右。人才流動的原因發(fā)生了變化，從原來的穩(wěn)定性、薪酬福利等因素轉(zhuǎn)向職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展空間、心理滿足和企業(yè)文化氛圍等因素。
對此，許國棟認(rèn)為，行業(yè)內(nèi)部人才流動率大屬于正?，F(xiàn)象。因?yàn)楝F(xiàn)在環(huán)保行業(yè)內(nèi)的企業(yè)很難為一個(gè)人提供10年、甚至20年的長遠(yuǎn)發(fā)展空間，能夠與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)不多。當(dāng)企業(yè)無法長期提供更大空間和平臺時(shí)，人才自然會流動。如果不是惡性競爭，行業(yè)內(nèi)部的人才流動并不是壞事，反而有利于行業(yè)發(fā)展。
實(shí)際上，真正讓環(huán)保企業(yè)感到壓力的是人才流失到其他行業(yè)和地區(qū)。有數(shù)據(jù)顯示，環(huán)保行業(yè)新人流失率高達(dá)30％。為什么在應(yīng)屆生找工作難的情況下，還會有這么高的新人流失率？
其中很重要的一點(diǎn)原因是，很多大型環(huán)保企業(yè)都在北京這樣的大城市，而剛?cè)肼毜男氯颂貏e是一些基本崗位的工作人員，薪資水平不高、生活成本卻較高，很難在大城市安營扎寨。前幾年開始的“逃離北上廣”風(fēng)潮影響了不少人，許多優(yōu)秀人才已經(jīng)不把北京等大城市作為首選，導(dǎo)致處于大城市的環(huán)保企業(yè)人才流失。
許國棟舉了一個(gè)例子，中持環(huán)保曾經(jīng)招聘過一批檢測崗位的人員，并把他們送到日本進(jìn)行培訓(xùn)，但培訓(xùn)回來后，由于生活壓力，這些人員大部分辭職離開了北京。這對企業(yè)來說，前期的培訓(xùn)投入等于“打了水漂”。
另外，由于環(huán)保行業(yè)薪資待遇相對其他行業(yè)較差、有些崗位面臨長期差旅問題、行業(yè)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不足等原因，也導(dǎo)致不少人才流失到其他行業(yè)。
人才如何留得?。?br /> 有完善的新人系統(tǒng)培訓(xùn)體系，企業(yè)還要自身?xiàng)l件過硬
對于企業(yè)來說，減少人才流失可以從兩個(gè)方面下功夫，新人的培養(yǎng)和核心員工的留用。
記者采訪的幾家企業(yè)，都建立了針對新人的系統(tǒng)培訓(xùn)體系，有較為成形的做法。首先是新晉員工的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，讓員工對崗位需求、工作內(nèi)容和企業(yè)文化等全面了解。
然后，進(jìn)行輪崗制，讓員工找到適合自己的崗位。許國棟說，應(yīng)屆生畢業(yè)后一般不知道自己適合什么崗位，需要在不同的崗位中找到適合自己的那個(gè)。優(yōu)秀人才也不是在一個(gè)固定的崗位上培訓(xùn)出來的，需要在2～3個(gè)崗位上鍛煉，掌握更為全面的技能。中持環(huán)保把對一個(gè)應(yīng)屆生的培養(yǎng)分為4個(gè)階段，分別是初始培養(yǎng)期、獨(dú)立承擔(dān)任務(wù)期、個(gè)人創(chuàng)造期和平穩(wěn)發(fā)展期。當(dāng)應(yīng)屆生進(jìn)入獨(dú)立承擔(dān)任務(wù)這個(gè)階段時(shí)，就開始輪崗。
許國棟還強(qiáng)調(diào)，在應(yīng)屆生剛剛進(jìn)入公司的一兩年中，一定要給他們安排工作，這樣能讓他們盡快適應(yīng)工作，也能體現(xiàn)他們的價(jià)值。
另外，企業(yè)還會開展內(nèi)部的定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)。比如，中持環(huán)保經(jīng)常進(jìn)行封閉式內(nèi)訓(xùn)，一般為2～3天時(shí)間，培訓(xùn)期短但頻率高，讓老員工向新員工傳授工作經(jīng)驗(yàn)。威士邦則定期組織學(xué)習(xí)活動，以項(xiàng)目總結(jié)的形式對項(xiàng)目實(shí)施過程中產(chǎn)生的問題和得到的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分享；或者將已研發(fā)成功的項(xiàng)目，由各負(fù)責(zé)人整理歸檔至資料庫內(nèi)，賦予員工一定的權(quán)限，讓員工自主性學(xué)習(xí)。
在核心員工的留用上，企業(yè)還要自身?xiàng)l件過硬。記者了解到，碧水源的人才流失率很小，鄭廣鋒介紹說，這源于企業(yè)有戰(zhàn)略和發(fā)展機(jī)遇。近年來，污水資源化利用成為趨勢，碧水源以此為理念，在廣闊的前景下，企業(yè)業(yè)務(wù)成長和發(fā)展速度快，自然能吸收人才。
同時(shí)，碧水源也注重核心員工的價(jià)值，企業(yè)的成長成果要讓他們共享。比如，作為上市企業(yè)，碧水源有期權(quán)計(jì)劃，分配給員工。“這本不算什么，但是在股價(jià)低的時(shí)候，別的企業(yè)都放棄了期權(quán)計(jì)劃，碧水源卻堅(jiān)持了下來，這才是留住人才的關(guān)鍵。”
許國棟也認(rèn)為，留住人才不是機(jī)械地控制，而是讓他們感受到企業(yè)的關(guān)懷，并意識到自己是企業(yè)發(fā)展的動力。
